HR-Форум 2010

18 марта в Москве состоялся HR-Форум 2010. Мероприятие, организованное компанией AHConferences, объединило руководителей и специалистов в области управления персоналом для обсуждения HR-деятельности различных компаний в кризисный и посткризисный периоды.

Форум открылся аналитическим докладом Оксаны Якимюк, партнера компании Arthur Hunt, которая рассказала о текущих тенденциях рынка труда и трендах 2010 года.

Виктория Петрова, директор по персоналу ОК РУСАЛ, поделилась опытом мотивации персонала в кризисный период. В 2008-2009 гг. компания ожидаемо сократила расходы на оплату труда сотрудников, отказалась от обучающих программ и ранее успешно реализуемых проектов по развитию. Для получения средств на стимулирующие выплаты в ОК РУСАЛ была сформирована концепция, подразумевающая вовлечение максимального числа работников в процесс подачи предложений по решению задач организации. В результате прибыль от уже реализованных проектов сотрудников поступает в общий фонд развития предприятия, который используется на их премирование и обучение, улучшение условий труда, реализацию социальных программ и многое другое. Система позволила не только заинтересовать персонал компании и изыскать средства на различные выплаты, но и укрепить корпоративную культуру.

Станислав Цырлин, вице-президент по кадрам и системе управления ОАО «НЛМК», говорил о проблемах воспроизводства квалифицированных кадров для промышленных предприятий и необходимости реструктуризации существующей системы профессионального образования.

В рамках доклада г-н Цырлин продемонстрировал аудитории структуру и принципы профориентационной работы ОАО «НЛМК» на всех этапах подготовки будущих кадров, начиная со средних классов школ и заканчивая работой на комбинате. Для школьников, к примеру, организуются презентации, экскурсии, дни открытых дверей; ведется индивидуальная работа с победителями профильных олимпиад. В колледжах и высших учебных заведениях отличникам начисляются дополнительные стипендии, предоставляются оплачиваемая практика на комбинате и гарантии последующего трудоустройства.

Об этапах трансформации корпоративной культуры в ОАО «Северсталь» рассказал заместитель генерального директора по работе с персоналом Андрей Митюков. В его докладе, в том числе, демонстрировались состав и схема работы Кадрового комитета, существующего на корпоративном, дивизиональном и локальном уровне компании и предназначенного для оценки эффективности каждого отдельного менеджера из существующих в 7,5 тысяч. Кадровый комитет обсуждает результаты работы сотрудника за год, оценивает его управленческий потенциал, риск ухода из компании и принимает соответствующее решение – о дальнейшем его развитии, перемещении, продвижении или увольнении и подготовки кадрового резерва.

Систему оценки эффективности высшего руководства холдинга с государственным участием представил Михаил Степанько, заместитель генерального директора по организационному развитию и персоналу ОАО «Амтел-Фредештайн». В частности, рассматривался опыт АО «САМРУК» (Казахстан), в котором г-н Степанько занимал пост исполнительного директора (с момента создания до реорганизации холдинга). В докладе были подробно изложены проблемы традиционной системы вознаграждений руководства государственных холдингов. Для преодоления возникающих противоречий г-н Степанько предложил использовать систему оценки и вознаграждения руководителей на основе показателя EVA, позволяющего отслеживать реальную прибыльность компании и препятствовать внутрикорпоративной коррупции.

Николай Стеблянский, первый заместитель начальника департамента управления персоналом ОАО «РЖД», подробно проиллюстрировал стратегию развития кадрового потенциала на период до 2015 года. Так, для увеличения эффективности деятельности персонала в ОАО «РЖД» планируется реализовать 7 функциональных задач. В их числе: обеспечение компании молодыми квалифицированными специалистами; вовлечение персонала в решение задач компании и улучшение систем мотивации; непрерывное развитие всех уровней персонала в системе общекорпоративного обучения; поддержка сотрудников компании во внепроизводственной среде (жилищные вопросы, пенсионное обеспечение и т.д); проведение молодежной политики; совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства и многое другое.

Уделяя особое внимание вопросам моложежной политики, г-н Стеблянский в числе прочего упомянул о созданной в 2008 г. системе 4i – общесетевой Интернет-среде, которая объединяет инновационные и рационализаторские предложения молодых работников компании.

Обучение и переподготовка в Корпоративном университете ведется как на уровне молодых специалистов, так и на уровне руководителей и топ-руководителей. Около 50 человек – в числе которых заместители генеральных директоров предприятий, директора различных направлений, начальники крупных цехов, директора департаментов и заместители директоров департаментов управляющей компании - участвуют в образовательной программе ОАО «ОАК», проводимой совместно со школой «СКОЛКОВО» в целях создания будущей управляющей команды.

Форум завершился ярким выступлением Николая Николенко, первого заместителя председателя правления СОАО «Русский страховой центр», доклад которого посвящался вопросам управления персоналом на основе методов «структограмма» и «триограмма».